Der Sozialplan – eine Aufgabe der Einigungsstelle

Der Sozialplan ist der Bruder des Interessenausgleichs. Beide sind ein Kind der Betriebsänderung. Ohne Betriebsänderung gibt es weder eine gesetzliche Pflicht zum Interessenausgleich noch lässt sich ein Sozialplan erzwingen.

Ausmaß der Betriebsänderung

Nicht jegliche geringfügige Betriebsänderung erfordert einen Interessenausgleich und einen Sozialplan.

Die erste Hürde ist, dass dies alles nur in Unternehmen anzuwenden ist, die mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer beschäftigen.

Bereits dann muss der Arbeitgeber zunächst den Betriebsrat umfassend unterrichten und die Betriebsänderung mit dem Betriebsrat beraten, wenn die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft mit sich bringen könnte.

Nur wenn die Betriebsänderung eine höhere relevante Zahl von Arbeitnehmern betrifft, setzen die gesetzlichen Folgen der §§ 111 ff. BetrVG ein. Das Betriebsverfassungsgesetz selbst gibt hier keine konkreten Vorgaben, außer der Mindestzahl der 20 Wahlberechtigten.

Mindestzahl von Mitarbeitern - hier auf dem Weg zur Arbeit - für Mitbestimmung des Betriebsrats

Dabei ist nicht zu übersehen, dass auch in diesen Fällen die Arbeitnehmer nicht schutzlos sind: das Kündigungsschutzgesetz greift auch bei betriebsbedingten Kündigungen ein. In der Praxis führt dies dazu, dass auch in diesen Fällen dann eine Abfindung beim Arbeitsgericht ausgehandelt wird.

Betriebsänderung – gesetzliche Regelung § 111 BetrVG

Als Betriebsänderungen gelten nach dem Gesetzeswortlaut:

“1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.”

Schon auf den ersten Blick zu erkennen ist, dass fast in jedem dieser Punkte ein sehr weicher Faktor ist, der sich der genauen Auslegung entzieht. Wann ist eine Änderung “grundlegend”? Wann ist ein stillgelegter Betriebsteil ein “wesentlicher” Betriebsteil? Wann sind Arbeitsmethoden “grundlegend neu”?

Konkreter wird es erst wieder, wenn § 112 a BetrVG konkrete Zahlen nennt für einen erzwingbaren Sozialplan, falls die geplante Betriebsänderung ausschließlich in der Entlassung von Mitarbeitern besteht.

“Wesentlich” – Rückgriff auf § 17 Kündigungsschutzgesetz

Die Rechtsprechung greift deshalb immer wieder auf die Zahlen zurück, die § 17 Kündigungsschutzgesetz nennt. Überschreitet die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer die dort genannten Schwellen, so sind die betroffenen Betriebsteile “wesentlich” im Sinne des § 111 BetrVG.

Allerdings werden die Entlassungen für den gesamten Zeitraum der Maßnahme erfasst und nicht, wie in § 17 Kündigungsschutzgesetz, lediglich die innerhalb von 30 Kalendertagen.

Demnach sind für Betriebe

• mit zwischen 20 und 60 Arbeitnehmer mehr als fünf Arbeitnehmer erforderlich,
• in Betrieben zwischen 60 und 500 Arbeitnehmer 10 % oder mehr als 25 Arbeitnehmer und
• in noch größeren Betrieben mindestens 30 Arbeitnehmer.

Interessenausgleich

Beim Interessenausgleich soll über ob, wann und wie der geplanten Betriebsänderung verhandelt werden. Ein erfolgreicher Interessenausgleich führt also dazu, dass die geplante Maßnahme reduziert und abgemildert wird.

Ausgleich der Interessen - nicht durch Gerichte zu überprüfen, aber doch in Verhandlungen der Einigungsstelle zu beeinflussen

Dies kann zum Beispiel dazu führen, dass weniger Mitarbeiter betroffen sein werden oder Arbeitsplätze erhalten werden, in dem ein Weg zur zusätzlichen Auslastung gefunden wird.

Sozialplan

Der Sozialplan ergänzt den Interessenausgleich. Dort, wo der Interessenausgleich nicht zur Schonung der Mitarbeiter führt, sind die Nachteile der Maßnahme auszugleichen. Typische Instrumente hierzu sind beispielsweise zum einen Abfindungen bei Verlust des Arbeitsplatzes, zum anderen Fahrkostenzuschüsse bei Verlegung des Arbeitsplatzes.

Zusammenspiel Interessenausgleich und Sozialplan

Der Interessenausgleich kann vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Der Arbeitgeber ist zwar gezwungen, eine Einigungsstelle mit dem Interessenausgleich zu befassen. Kommt es aber in der Einigungsstelle nicht zu einer Einigung über den Interessenausgleich, so ist die Sache damit erledigt. Die Einigung kann hier nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden.

In den Bezirken einiger Landesarbeitsgerichte wird ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats anerkannt. Er kann die geplante Betriebsänderung durch das Gericht stoppen lassen, solange der Interessenausgleich nicht durchgeführt ist.

Jedenfalls ist der Arbeitgeber aber gehalten, den Interessenausgleich durchzuführen, weil andernfalls die Mitarbeiter individuelle Ansprüche auf Nachteilsausgleich geltend machen könnten.

Zeit ist Geld für Arbeitgeber bei Betriebsänderungen - damit kann Betriebsrat höhere Abfindungen im Sozialplan erreichen

Da jedoch gerade bei einer Betriebsänderung Zeit immer auch Geld ist, wird regelmäßig die zügige Abwicklung des Interessenausgleichs mit Leistungen in einem Sozialplan verknüpft. Dies ist die Praxis; einklagbar ist dies nicht.

Erzwingbarer Sozialplan

Grundsätzlich ist bei jeder Betriebsänderung ein Sozialplan erzwingbar; kommt es nicht zu einer Einigung, so ersetzt der Spruch der Einigungsstelle diese Einigung, § 112 Abs. 4 BetrVG.

Seit 1985 ist jedoch die Pflicht zum Sozialplan eingeschränkt, wenn die Betriebsänderung lediglich in der Entlassung von Mitarbeitern besteht. Die Schwellenwerte sind auch hier wieder gestaffelt, aber abweichend von § 17 Kündigungsschutzgesetz.

• In Betrieben mit weniger als 60 Arbeitnehmer müssen 20 %, mindestens aber sechs Arbeitnehmer entlassen werden, um eine Sozialplanpflicht zu begründen.
• Diese Werte verändern sich mit der Betriebsgröße; bei mehr als 500 Arbeitnehmern liegt die Schwelle bei 10 %, mindestens aber 60 Arbeitnehmer.
• Die Einzelheiten stehen in § 112 a BetrVG.

Volumen des Sozialplans

Das Gesetz schreibt der Einigungsstelle vor, die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer einerseits zu berücksichtigen und die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplans für das Unternehmen zu beachten. Dabei darf der Fortbestand der verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Das Volumen des Sozialplans bestimmt die Einigungsstelle in ihrem Spruch im Rahmen billigen Ermessens. Gerichtlich ist nur eine Überschreitung dieses Ermessens überprüfbar.

Arbeitsgericht kann Spruch der Einigunggstelle nur eingeschränkt überprüfen auf Antrag des Betriebsrats oder des Arbeitgebers

Die Einigungsstelle hat also bei der Bestimmung des Sozialplans eine große Macht. Deshalb ist es so entscheidend, durch die Auswahl des Vorsitzenden und der Beisitzer der Einigungsstelle seinen Einfluss zu sichern.

Aufteilung der Sozialplanleistungen

Wie die Leistungen des Sozialplans im einzelnen für die Arbeitnehmer bemessen werden, liegt ebenfalls im billigem Ermessen der Einigungsstelle. Bei dem Versuch, hier eine gerechte Regelung zu finden, haben sich eine Vielzahl von Modellen in der Praxis gefunden. Nach wie vor entscheidend sind Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit und Alter.

Das Gesetz hat aber inzwischen klargestellt, dass es weniger um die Honorierung der geleisteten Arbeit in der Vergangenheit geht, als vielmehr darum, künftige Nachteile auszugleichen. Andererseits besteht in der Regel zwischen Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter einerseits und den Chancen auf dem Arbeitsmarkt ein Zusammenhang.

Interessenausgleich und Sozialplan in der Insolvenz

Ist das Insolvenzverfahren eröffnet, so wird dem Insolvenzverwalter durch die Sondervorschriften der §§ 121, 122 Insolvenzordnung die Arbeit erleichtert. Auch ist in dem Insolvenzverfahren das Volumen des Sozialplans gesetzlich beschränkt.

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